民营企业党组织在协调企业劳资矛盾中的作用研究

　　摘要：在我国社会转型的加速期，民营企业劳资矛盾开始凸显，成为当前关注的焦点。温州民营企业调查资料也证实了这个现象。鉴于当前工会组织制度的不完善，工会协调劳资关系的机制尚不成熟，而以民营企业党组织为主导来协调劳资矛盾将更加有效。民营企业党组织在协调劳资关系、构建和谐企业的过程中，着重要做好监督和引导企业合法用工、促进民营企业实行民主管理制度、指导工会组织合理维护职工权益、加强企业文化和精神文明建设等方面的工作。

　　关键词：民营企业党组织，协调，劳资矛盾，温州

　　改革开放以来,民营经济蓬勃发展，不仅促进了我国国民经济的快速发展，更为劳动力市场带来了巨大的就业空间。据统计，到“十一五”末，我国私营企业和个体工商业户的登记数量超过了4200万户，解决了社会就业约75%以上，GDP的贡献率达到60%，税收的贡献率达到了50%。民营经济对国民经济的发展和促进社会和谐的价值得到了充分的体现。

　　诚然，民营企业在其发展壮大过程中，资本的逐利本性决定了其和劳动者之间的利益消长，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束必然会导致劳资关系的不对等、不和谐。构建和谐的劳资关系是迫切需要解决的问题。

　　劳资关系和谐是民营企业内部和谐的基础，是建设和谐企业的根本。促进民营企业劳资关系和谐，不仅需要政府主管部门加强监管力度，还需要党组织通过企业基层党组织在企业内部发挥党建的协调职能，引导、协调和化解劳资双方矛盾。本文基于劳资关系理论，通过对温州民营企业的调查，来论证民营企业党组织在协调企业劳资矛盾中的作用，进而提出促进民营企业党组织在协调劳资关系的建议。

　　一、 民营企业劳资关系的理论综述

　　(一) 关于民营企业劳资关系的研究

　　1、 劳资关系的理论概述

　　劳资关系自资本主义制度产生以来，就成为理论界研究的重点，从亚当斯密的古典学派到马克思主义，再到韦伯夫妇，再到康芒斯和伯尔曼，分别从不同的科学角度对劳资关系进行了研究。随着世界经济环境的不断变化，包括制度的演变、生产力的发展和技术的进步等，劳资关系也随之变得越来越复杂，并出现了新的特点和趋势，当代的新古典经济学、新制度经济学、管理主义学派、自由改革主义学派以及新马克思主义学派等也都从不同的视角对劳资关系作出了各自的注释。

　　综合地看，西方学者对劳资关系有这样几个认识：(1)劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的，企业提供了劳资关系产生和存在的土壤。(2)劳资关系强调和解的过程。(3)每一个劳资关系系统都形成了管理企业的规则，同时通过集体的讨价还价而制定的这些规则在劳动者和资方之间形成以维护和谐关系为主要目的的工作共同体。(4)政府借助于法律、规则、协定和奖惩制度对劳资关系起着定位、导向的作用。

　　西方学者对劳资关系的理论研究对于我们正确认识和理解我国当前民营企业劳资关系问题有着重要的理论参考价值。

　　2、 民营企业劳资关系的特点

　　现实中存在的劳动力市场不可能如理论中的经济模式一样具有高度的自由竞争性，在这一市场中，劳方与资方的地位常常是不平等的，劳方往往处于弱势地位，双方权利的失衡是劳资冲突的根源。

　　在向市场经济加速转型过程中，民营企业在其发展过程中出现了劳资关系紧张、劳资矛盾突出、劳资纠纷频繁等不良现象已成为制约我国民营经济持续、健康发展的严重问题。

　　民营企业劳资关系从表面上看是雇员与雇主、劳方与资方的关系，经济利益是劳资双方确立关系的基本出发点，也是维持劳资关系的最终目的。但从总体上来看,社会主义初级阶段民营企业的劳资关系，是一种自愿互利的新型合作关系，对于民营企业发展过程中存在的劳资关系问题，应从总体上加以认识和考察,不能简单地归结于私有制和雇佣劳动关系。

　　就目前我国劳动关系现状而言，诸多社会问题都与劳动双方的矛盾与冲突有直接关系,这一状况使得民营企业和谐劳动关系的构建显得更迫切，更重要。而民营企业和谐劳动关系的构建，有赖于企业、劳动者、政府三方的共同努力。

　　(二) 关于民营企业劳资关系协调机制的研究

　　1、 工会协调劳资关系机制尚不成熟

　　工会作为集体劳权的主体是工人利益的集体代表，是民营企业职工合法权益的维护者，也是民营企业职工表达利益诉求、参与社会治理的重要渠道。因此，协调民营企业劳资关系是此类企业的工会的重要职责,也是构建和谐社会的迫切要求。

　　按照我国的现行政治制度和政治体制，执政党即共产党对工会等群团组织实行统一领导。但在民营企业，党领导工会这一体制的运行有可能形成老板控制工会并成为合法化的局面。这种问题的存在不仅将影响到工会地位以及在协调劳动关系中的作用，而且将对我国的政治制度和党的执政基础产生潜移默化的影响。实际上，在民营企业中，工会协调劳资关系的有效性很值得怀疑。一方面，目前存在多数民营企业规模过小，建立工会困难，而一些有能力组建工会的民营企业又不去建立工会，或者建立的工会并无真实权利，而只是企业主应对员工的“摆设”等现状。另一方面，从我国的实际情况看，劳动者们完全缺乏和资本博弈的手段，工会没有罢工的法律条款支持，雇主却可以用关闭企业、迁移企业和异地投资来要挟政府、工会和工人。更何况工人个人直接在人大、政协代表中的活动能量，在社会上动员资源维护权利的能量远远不如雇主。

　　因此，至少在目前，在我国民营企业中，工会协调劳资关系的机制尚不成熟。

　　2、 民营企业党组织协调劳资关系已成必然

　　民营企业的党组织是党联系其职工群众的桥梁和纽带，是党的全部工作和战斗力的基础，它担负着直接联系群众、宣传群众、组织群众、团结群众,把党的路线、方针、政策贯彻落实到私企的重要职责，特别是在维护权益、协调利益、整合力量，实现企业可持续发展方面有着不可替代的作用。

　　由于党组织超脱于各个相关利益集团之上,往往能够在协调处理劳资双方具体矛盾的过程中发挥重要作用。一些原来可能使矛盾激化、工作难度加大的劳资纠纷问题,通过党组织不偏不倚、深入细致的工作,往往可以得到妥善解决,使企业和职工都受益。

　　一个有意思的调查结果显示：已经建立党组织、工会的私营企业，不但企业的税后利润较高，工人工资也更高。

　　二、 民营企业劳资关系现状分析-基于温州的调查

　　温州是我国民营企业党建工作起步最早的地区之一，目前共有民营企业党组织5000多个，覆盖了企业1万7千多家，党组织组建率达到44.6%，民营企业党组织建设并呈扩展趋势，仅2011年就新建党组织1562个(单独组建1370个)，民营企业党组织已经成为新形势下民营企业组织建设的一个不可缺少的组成部分。

　　为了更好地了解温州民营企业劳资关系的现状，了解民营企业党建工作在协调劳资矛盾中的作用，我们对温州的34家民营企业进行了问卷调查，企业区域分布在温州鹿城区、瓯海区、龙湾区、温州经济技术开发区、瑞安市、乐清市，调查对象分企业负责人(有效问卷34份)、和员工(有效问卷164份)三部分。调查结果较好地反映出温州当前民营企业劳资关系的基本特点。

　　(一) 民营企业劳资矛盾现成的原因

　　1、 企业管理制度不完善

　　(1) 职工(代表)大会制度、重大事件公开制度和民主评议制度甚少。企业有职工(代表)大会制度、重大事件公开制度和民主评议制度，且能较好地开展的仅有4家，占11.8%，有但没有很好开展的有7家，占20.6%，其余的23家占67.6%均没有此类制度；问及员工是否了解企业的重大决策，很了解的和了解的分别占5.5%和25%，两者合计为27.5%，不太了解和不了解的分别占37.8%和31.7%，两者合计为69.5%。可见由于民营企业一般较少采取民主参与制度，较少让员工了解或参与企业决策，导致员工对企业重大决策不了解，管理层和基层缺乏沟通容易导致员工对管理层的做法不理解及管理层对员工的诉求不不了解，产生劳资矛盾的几率也增大。

　　(2) 劳动合同不规范：问及员工入职后签有劳动合同占89%，没有签约的占11%；签有劳动合同的企业中，员工认为合同很规范占11.6%，比较规范占23.3%；不规范占45.2%，很不规范占19.9%，可见民营企业劳动合同不规范的比例较高，甚至于带有一定的普遍性，而处于弱势的员工往往被迫接受，这给劳资矛盾的激化带来了很大的隐患。

　　(3) 企业在普及法律知识尤其是劳动法知识方面不力。问及企业是否经常组织员工学习法律知识(包括劳动法知识)时，有组织的占35.3%，没有组织的占64.7%，这也使得大部分的员工缺乏对法律知识的熟悉和了解，不利于员工权益的保护。

　　2、 工会制度不健全，工会职能发挥不充分

　　据统计，目前温州市民营企业73481家，已经建立工会的有43274家，组建率为仅占58%，全部职工232万人，会员120万人，工人入会率仅为52%。我们所调查的34家企业中，已经组建工会的有22家，占64.7%。

　　在已经建立工会的民营企业中，工会组织建设尚不完善，维权能力还有待提高。调查结果如下：

　　(1) 企业工会主席的产生不规范：工会主席直选的仅有3%，占13.6%，由企业主指定的为19家，占86.4%。

　　(2) 工人入会不规范：在这22家企业中，工人入会需要申请的有8家，占36.4%，不想要申请的有11家，占%，不清楚有3家，占13.6%。

　　(3) 工会在履行维权职能上不理想：在建有工会的22家企业中，员工认为工会能很好或较好地为员工维权的分别占9.1%和21.8%，合计为30.9%，而认为很少能或不能的分别占56.4%和12.7%，合计为69.1%。

　　(4) 工会无作为的原因：在回答工会很少能或不能履行维权职能的问卷中，认为工会无作为的原因为工会主席是企业主的亲信，不会为员工维权的占28.9%，认为工会主席胆小怕事、不愿意履行维权职能的占44.7%，认为工会主席能力弱，无力履行职能的占26.3%。

　　3、 劳动者的法律意识和维权意识淡薄

　　(1) 员工对劳动法了解甚少：问及员工对劳动法的认识时，回答很了解的仅占11.0%，比较了解的占33.5%，不太了解的占39.6%，很不了解的占15.9%，也意味着55.5%的员工对劳动法并不熟悉，使得他们在签订劳动合同时无法从法律的角度对合同文本提出质疑，而在工作过程中也难以意识到自己有哪些权益被侵。

　　(2) 员工对于侵权的反应：当员工遇到权益被侵时，选择向政府维权部门投诉的占15.2%，选择请工会维权的占11.0%，选择向企业党组织反映的占18.9%，选择和企业高管商谈的占33.6%，选择容忍的占21.3%。这说明但员工遇到权益被侵时，主要还是与厂方进行交涉，而这种交涉又通常因为员工个人处于弱势的地位而难以得到纠正。

　　(二) 民营企业劳资矛盾的表现形式

　　民营企业劳资矛盾主要表现在如下几种方式：

　　1、 克扣和拖欠工资：调查结果表明，经常有克扣和拖欠工资的占7.9%，偶尔有21.3%，没有70.8%，这说明温州民营企业克扣和拖欠工资并不严重，但也不可忽视。

　　2、 任意延长工作时间：调查结果表明，很少有加班的占44.5%，有加班、加班时间固定、且有加班工资的占28.0%，有加班、加班时间灵活、有一部分加班工资的占22.0%，经常加班、且没有加班工资的占6.1%，这说明温州民营企业延长工作时间还是比较普遍，同时，延长工作时间却没有按照劳动法的规定给予员工支付相应报酬的现象也是比较严重。

　　3、 劳动保障覆盖度低：调查结果表明，企业为员工缴纳全部“五险一金”的仅为11.6%，这些员工几乎全部为管理人员和技术人员，而缴纳“五险”中部分险种的有35.4%，其余的53%均未投保。没有投保的主要原因是企业为节约成本，部分原因是员工考虑自己要承担部分现金支出及因为终止劳动合同后转移社保手续过于繁琐而不愿参保。

　　4、 生产条件不佳：调查问卷显示，员工对企业的生产条件很满意的和满意的分别占13.4%和28.0%，两者合计为41.4%，表示不满意的和很不满意的分别占38.4%和20.2%，两者合计为58.6。可见员工对企业的生产条件和生活条件的满意度不高。

　　5、 奖惩制度随意性：调查结果表明，员工对企业的奖惩制度很满意的和满意的分别占7.9%和24.4%，两者合计为32.3%，表示不满意的和很不满意的分别占45.1%和13.5%，两者合计为58.6%。不满意的主要原因在于企业的奖惩制度随意性较大，员工难以适应或起不到激励的作用。

　　(三) 民营企业劳资矛盾所产生的负面影响

　　我们将企业劳资矛盾的几种表现形式作了调查数据的对比(见表1)，我们发现，凡是因为企业管理制度不完善或是对员工有侵权行为而造成员工产生不满的，其结果是提高员工的离职意向、加深了员工对企业的不信任，以及造成了企业内部人际关系紧张，最终是影响了企业的和谐，影响了企业的发展。表1还反映出，员工对克扣和拖欠工资、生产条件、奖惩制度最为关注，特别需要引起重视。

　　表1 民营企业劳资矛盾的表现形式所产生的负面影响的数据分析 单位：%

　　离职意向 对企业不信任 认同人际关系紧张

　　有无克扣和拖欠工资 经常后偶尔有 12.9 26.7 33.6

　　没有 35.4 64.6 39.6

　　延长工作时间 很少有，或有加班且有加班工资 18.5 33.6 30.3

　　经常有、有部分加班工资或没有 21.7 47.8 47.8

　　劳动保障覆盖度 缴纳全部或部分“五险一金” 14.3 29.5 33.8

　　无缴纳社保 24.1 54.7 36.8

　　对生产条件的态度 很满意的和满意的 8.8 33.8 30.9

　　不满意的和很不满意 27.1 40.6 38.5

　　对奖惩制度的态度 很满意的和满意 7.5 22.6 22.6

　　不满意的和很不满意 25.2 45.0 41.4

　　三、 民营企业党组织在协调劳资矛盾中的作用

　　鉴于我国现行的工会制度无法有效地调解民营企业劳资矛盾，通过加强民营企业党建，充分发挥民营企业党组织在协调劳资矛盾的作用，将是一种协调劳资矛盾的有效方式。

　　(一) 促进劳资和谐是民营企业党组织的主要职责

　　《党章》第五章第三十二条规定，非公有制经济组织中党的基层组织，贯彻党的方针政策，引导和监督企业遵守国家的法律法规，领导工会、共青团等群众组织，团结凝聚职工群众，维护各方的合法权益，促进企业健康发展。

　　利益表达与整合是政党的基本功能，民营企业党组织在畅通信息、协调利益方面发挥职能，有利于建立起企业主、职工互惠互利、共同促进、和谐发展的局面，调动各方面的积极性、营造促进企业和谐发展的良好氛围。

　　(二) 党组织在协调劳资矛盾上具有不可替代的优势

　　劳资矛盾，既是劳资双方在经济利益上的不一致而造成的矛盾，也有劳资双方在认识上的不一致和沟通上的缺乏而形成的矛盾。因此，在协调劳资矛盾上，民营企业党组织能够发挥独特的优势，具有不可代替的作用。一是党组织具有思想政治工作的优势，二是党组织作为企业内部的第三方组织，在劳资矛盾上能够做到不偏不倚，容易获得劳资双方的信任。因此，在建设规范和谐企业中，党组织通过发挥自身的思想政治工作优势，加强对企业和职工的共同理想信念教育，把企业追求利润最大化和职工追求自身福利最大化的两者目标结合起来，凝聚双方力量，最大限度地发挥各自聪明才智，同心同力促进企业发展。

　　四、 促进民营企业党组织在协调劳资关系的思考

　　促进劳资关系和谐是一项既重要又复杂的系统工程，党组织作为民营企业的政治核心和战斗堡垒，要从自身的性质、特点出发，明确定位，选好角度，发挥优势，积极参与，在协调劳资关系、构建和谐企业的过程中充分发挥党组织的作用。

　　(一) 监督和引导企业合法用工

　　民营企业党组织要积极宣传党和国家的方针政策，引导民营企业遵守国家法律法规、合法经营、诚信经营，增强社会责任意识。特别是督促企业贯彻《劳动合同法》，维护员工合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。同时，引导企业在合法用工的前提下完善内部规章制度和激励措施，构建和谐的劳资关系以增强企业的核心竞争力。

　　(二) 促进民营企业实行民主管理制度

　　企业善待员工只是企业构建和谐的劳资关系的起码要求和基本途径。稳固的和谐劳资关系需要形成劳资双方的利润共享机制和企业民主管理制度。企业的民主管理制度，是促进企业和谐劳资关系的有效途径。欧洲一些发达资本主义国家的工人阶级通过长期斗争从资方手里获得了利润共享权和共同管理权，二战以后这些国家阶级矛盾缓和，劳资和谐成为了经济增长的重要保障。如德国《雇员代表参加企业管理法》规定：在至少拥有5名有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有3个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会在某些涉及社会利益的问题上有共同决定权，资方在做人事决策时工会组织有共同决定权或参与权。借鉴国外经验，要从根本上解决民营企业劳资关系问题，就要求民营企业管理层树立现代人本管理思想，坚持以人为本，实行民主管理制度，来构建和谐的劳资关系，促进企业持续健康地发展。

　　(三) 指导工会组织合理维护职工权益

　　维护员工合法权益是企业工会的主要职责，鉴于当前民营企业工会制度不健全、工会职责不完善的现状，企业的党组织应加强对工会的指导。由于工会组织自身的性质，决定了它与党组织具有内在的天然的联系。自工会建立之日起，党组织就是工会组织天然的领导，加强党组织对工会的指导是工会建设的客观要求。党组织和工会是两种不同的组织，凭借工会组织“平台”，坚持党建、工建协调发展，不仅有利于健全工会组织制度，有效地履行工会的维权职能，也可以使得党组织凭借工会组织这个“平台”，宣传贯彻党的路线、方针、政策，与职工群众直接接触，以起到团结、教育职工群众，进一步扩大党组织的影响力和凝聚力。

　　(四) 加强企业文化和精神文明建设，提高员工的凝聚力

　　一个企业的发展，如果没有自己独特的企业文化，必然缺乏长远的目标，缺乏凝聚力和向心力，就会在不断变化的环境中失去适应能力，甚至可以被淘汰。企业文化不否认制度的严明，管理者的威严，管理手段的科学，而是更应强调在全部管理要素中以人为本，以文化为统帅。用人性化管理调动员工的兴奋点，发挥员工的积极性，开发员工的创造性，帮助员工实现自我超越，搭建企业与员工的沟通渠道，使员工对企业发展充满信心，创造一种尊重人、关心人、理解人、爱护人、成就人的企业文化氛围。因此，民营企业通过企业文化建设来创建和谐企业，是企业制度创新的重要取向。

　　塑造企业文化创建和谐企业是也民营企业党组织构建和谐企业的基本方法。企业的思想政治工作，是铸造企业文化精神的精髓，是精神文明建设的基础，它能为企业的发展提供思想保证、精神动力和智力支持。企业党组织通过引导企业管理层，通过积极发挥党员的先锋模范作用，通过与每一位普通员工的宣传和沟通，将先进的文化引入到企业文化的建设中，把企业精神融入到日常工作中，必能为塑造先进的企业文化、创建和谐企业做出积极的贡献。

　　谢健、付映杰

　　(温州大学城市学院)(温州大学马克思主义学院)