【求索】关于事业单位人事管理见习试用制度的探讨

　　试用期是人事管理工作的一项重要制度和方法。既是为新招聘员工和单位之间的相互认识、了解、考察、适应而设立的时间窗口期，也是正式聘(录)用前的过渡期。那么，当下事业单位新招聘人员到底要不要适用试用期，如何设置试用期才既符合规定又能产生效用呢？本文就此作些探讨。

　　见习试用制度的由来

　　上世纪50年代以来，我国就对新招录的机关事业单位和国企工作人员普遍实行见习期制度。1994年，国家在制定《劳动法》的时候，根据改革开放以来的劳动用工实践，借鉴国外做法，作出“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”的规定。自此。有了法定的劳动用工“试用期”概念。2008年实施的《劳动合同法》，对不同情况下的试用期期限作了相对细致的规定。

　　《劳动法》和《劳动合同法》对劳动用工试用期明确以后，2002年国务院转发原人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和2005年通过的《中华人民共和国公务员法》及后来颁布的一系列政策法规，都进行了引用，这也是机关事业单位用工与企业用工在人事管理制度方面的一次并轨。至此，原在机关事业单位执行了几十年的“见习期”制度概念，国家分别从法律和政策层面作了终结。

　　试用期与见习期之间有什么区别呢？就本质上讲，二者没什么明显区别，都是对刚入职劳动者劳动人事关系的一种处理方式，只是表述不同而已。但是，二者又有所不同。一是规定不一样。试用期是以法的形式确定，而见习期是以部门规章或政策文件的形式规定。二是适用对象不一样。试用期是面向全体劳动者和不同性质不同类型的单位主体，而见习期当时仅适用于机关事业单位和国有企业及新招录的人员。三是执行时间不一样。除已从事一年以上有关实际工作可免去见习期之外，其他均要实行一年的见习期，而试用期的时间期限则从1至6个月不等。四是主体地位不一样。在法律上，试用期的订立为双方约定，这充分体现了用人单位和劳动者之间民事关系主体地位的平等；见习期则是国家政策规定，体现了单位地位高于劳动者。五是弹性不一样。从《劳动法》和《劳动合同法》的规定看，试用期为“可以约定”，言外之意，也可以不约定(当然，实际上，企业对新招聘员工绝大部分都有试用期的规定)，给了用人单位和员工更大的自主权；但见习期则是必须执行的。不过，由于事业单位人事管理的试用期取代了见习期，所以2014年颁布的《事业单位人事管理条例》对事业单位招聘的初次就业人员也明确要求实行一年试用期，这里也体现了强制性。六是待遇不一样。机关事业人员的见习期工资待遇国家有统一的规定。而试用期的工资待遇，目前的规定是“已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇”。企业新招聘员工在试用期期间的工资待遇，根据《劳动合同法》第二十条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

　　试用期在人事管理中的意义

　　如何理解事业单位人事管理试用期制度的意义呢？笔者认为，主要有以下几方面。

　　一是试用期是过渡期、缓冲期，相当于“恋爱期”。单位通过这段时间，考察人员的工作表现、能力水平、岗位匹配性和心里适应性等；新聘人员则可利用这个时间了解单位文化，学习工作业务，熟悉岗位，培养适应能力。二是解聘手续更便捷。事业人员在试用期中，如果不认可现单位和岗位，可根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》第三十二条规定，“在试用期内，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位”。而如果聘用单位认为不合适的，该细则第二十九条也作了规定，“在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的；聘用单位可以随时解除合同，并书面通知受聘人员。”相反，如果没有试用期的约定，短时间内双方或一方相互不认可，根据省《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》的规定，在解聘的处理上，单位需要提前30天通知当事人，而受聘人员如要提出解除聘用合同，处理起来相对更为麻烦和复杂。即使按照《劳动合同法》规定，也需要提前30天书面通知单位。三是解聘不需补偿金。根据相关法律和政策规定，除试用期之外，事业单位根据其他情形解除聘用合同的，按规定需要根据当事人在单位的工作时间支付一定数额的经济补偿金。在试用期解聘的，则不需要支付经济补偿金。四是有利重新选择。约定试用期对双方来讲，都是有利的，既能够有效保障劳动者的就业自由，也可以保障用人单位对劳动者的重新选择权。试用期结束前，任何一方不认可，都可以随时提出“分手”。五是促进公平就业。《劳动法》是一部不分单位性质和类型的通用性劳动法规。从社会公平的角度讲，既然企业、机关公务员、干部任用都普遍实行了试用期制度，那么在法律没有排除的前提下，事业单位也应主动贯彻执行这一制度。

　　执行试用期须注意的几方面

　　一要准确适用对象。《事业单位公开招聘暂行规定》第二十六条规定：“事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。”该条明确指出试用期的适用对象是通过“公开招聘”方式进入事业单位的人员，而不是交流调入等通过其他方式进入的人员。同时是包含通过公开招聘方式进入事业单位的所有人员，而不是部分人员。

　　二要准确理解法规。有人认为，《事业单位管理条例》第十三条只提到初次就业人员要执行12个月的试用期，而有工作经历的人在这里没有提到，是不是意味着这部分人就不用执行试用期呢？笔者认为，对政策的理解和执行应该从整体上把握，该条的本意应该是对“初次就业”这个特定对象的强调，而不是对其他类型对象适用试用期的排除。既然没有排除，那就应该按《事业单位公开招聘暂行规定》第二十六条之“……按规定实行试用期制度”来执行。这个“规定”又是什么呢？笔者认为，就是国办发35号文件以及《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》。

　　三是准确兑现待遇。关于试用期期间和岗位明确前后的工资待遇，在《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中，对四种不同类型新聘人员的工资待遇都有明确规定。事业单位人事工资干部应该及时准确地根据所聘岗位信息，做好薪酬待遇的兑现。

　　四是主动规范执行。作为具体负责事业单位人事管理的职能部门，应坚定推进法律法规的贯彻，并根据国家法律法规、省政策文件精神，结合本地实际，针对不同类型的人员，抓好政策的细化、具体化，明确操作规范，加强工作指导，抓好各种人事管理制度的落实，推进事业单位人事管理的规范化建设。作为事业单位，应认真抓好人事管理各种政策法规的实施，落实人事管理的有关制度，并根据相关文件精神，结合单位建设发展、人员和岗位结构制定实施方案，做到公开、公平、公正、规范、有序、持续。严格遵循操作流程，最大限度地调动工作人员的积极性，推进单位建设和事业发展。

　　张海彦

　　作者单位：温州市人力资源和社会保障局